İnsan Kaynakları & İşe Alım Uzmanları için
İşe Alım Testleri ve Sınavları Hakkında Temel Bilgiler
İŞE ALIM TESTLERİ REHBERİ

Aşağıdaki içerikler, şirketler, kurumlar ve insan kaynakları (işe alım) danışmanları için hazırlanmış, işe alımlarda online test uygulamalarına ilişkin bilgilendirici metinlerdir.

Sorularınız için bizimle iletişime geçebilirsiniz:
E-posta: [email protected]
PBX: +90 212 318 80 99


İşe Alım Testlerinin Yanlış Kullanımı: Test Sonuçları Neyi Söylemez?

Birçok farklı tür işe alım testi vardır ve her tür test için bu yazı farklı unsurlar barındırabilir. Ancak biz burada genel kabul görmüş unsurları paylaşacağız:

  • İşe alım testleri, adayın bir veya birkaç konuda, niteliği, yönelimi, davranışı veya yeterliliğini ölçmek için kullanılır. Unutulmaması gereken nokta ise, iş performansını etkileyen unsurların arasında ölçümü yapılmayan veya yapılamayan niteliklerin, davranışların, yeterliliklerin mutlaka olacağıdır. Bu da açıkça, yalnızca test sonuçlarına dayandırılarak işe alım yapılmaması gerektiğini ortaya koyar.
  • İşe alım testleri, doğru adayları tespit etme kabiliyetinizi arttırır. Size veriler sunar ve doğru kararlar almanızda destekleyici rol oynar. Süreçlerinizi hızlandırır, yanlış bir karar almanızda uyarıcı olabilir. Size ekonomik getirisi yüksek bir kılavuzluk eder. Ancak test, ancak ölçüm yaptığı konularda güvenilir bir referanstır. İş, pozisyon veya görevde, testte ölçümlenmeyen unsurların iş performansında ne kadar etkili olduğunu tespit etmek ve testte ölçümü yapılan niteliklerin iş performansını ne kadar etkileyeceğini doğru belirlemek elzemdir.
  • Maksimum Performans Testleri (Başarı Testleri), ölçtüğü konuda sizi doğru yönlendirir. Bir çizgi boyunca adayları seviyelerine göre sıralayabilir. Daha yüksek performans gösterenlerin işte de daha başarılı performans göstereceğine ilişkin güçlü bir öngörüde bulunulabilir.
  • Kişilik Testlerinde (Kişilik Envanterleri) ise durum hiç de böyle değildir. Sonuçlar çizgisel değildir. Neyin doğru, neyin yanlış olduğu bir araştırma ile bile ortaya çıkmayabilir. Araştırma ile ortaya çıkacak sonuç ise, genel kanının aksine matematiksel bir sonuçtur. Araştırma sonucu size "Şu tip bir profil" demeyecektir. Ayırt etmesi zor bir pattern bulgusu verir. Bir şirkette bu tür bir araştırma yapmak mümkün müdür? Her pozisyon için ayrı-ayrı araştırma mı yapılacaktır? Araştırmalar yapılsa ve bir tür kişilik profili tespit edilse bile, çeşitliliğin yiritilmesi doğru olacak mıdır? Konu kişilik olduğu için (başarının aksine) benzer kişilerin birlikte daha iyi bir ekip olduğu nasıl söylenecektir? Kişilik envanterlerinin personel seçiminde güçlü bir referans olarak kullanılması çok yanlış sonuçlar doğurabilir. Üstelik kişilik testleri, başarı testlerinin aksine, adayın manipülasyonuna (aldatmacasına) çok açıktır. Bir pozisyon için başvuran bir adaya gönderilen bir kişilik testinin geçerliliği ve güvenilirliği yok bile sayılabilir. Kısaca detaylandıralım:
    • Kişilik testlerinin adaylara uygulanması sonucu, işvereni doğru yönlendirebilir nitelikte olması için öncelikle hangi profillerin ilgili işte daha başarılı olacağına dair, şirkete ve pozisyona özel, kapsamlı bir araştırma yapılması gerekir. Bu araştırma, söz konusu şirket için, aynı çalışma ortamında, çalışan personeli kapsayacak şekilde, aynı işleri icra eden personeller arasında yapılmalıdır. Birçok şirkette bu tür bir araştırma yapacak kişi sayısı bile bulunamaz. En büyük şirketlerde bile birçok pozisyon için yeterli sayı sağlanamayacağı için kişilik testlerinin doğru yönlendireceğini iddia etmek bilimsel açıdan çok zayıf kalır.
    • Başta şirket çalışanları üzerinde yapılan araştırma bulgularına dayandırılarak, ilgili rol için de bir karakter öngörmek son derece yanlış olur. Zira aynı pazarda rekabet halinde olan 2 büyük şirketin satış kadroları üzerinde yapılan araştırmada, sonuçlar çok farklı çıkabileceği gibi, kararsız (tam bir anlamlandırma imkanı olmayan) sonuçlar da çıkabilir.
    • Örneğin bir polis teşkilatına yeni polisler alınacağını düşünelim. Hangi profiller alınmalıdır? Hiçbir kişilik envanteri bir kişinin polis olmaya yatkın olduğu sonucunu size vermeyecektir. Dolayısıyla siz bir kişilik profilinin polis olmaya uygun olduğunu farz etmeye kalkışırsanız, son derece hatalı sonuçların önünü açmış olursunuz. Örneğin dürüstlük, empati yeteneği gibi niteliklerin önemli olduğunu düşündünüz. Mevcut polis kadrosunun da dürüst ve empati yeteneği yüksek kişilerden oluştuğunu iddia edebilir misiniz? Edemeyeceğiniz gibi, belki de ülkenin şartlarında empati yeteneği yüksek olanlar değil, daha otoriter eğilimleri olan kişilerin işlerinde daha başarılı olduğu ortaya çıkacaktır.
    • Yukarıdaki örneğe devam edecek olursak, örneğin polis teşkilatınızda bir envanter uygulaması yaptınız ve bir profil kalıbın daha başarılı polisler olduğunu "keşfettiniz". Acaba tüm teşkilatı bu profil ile yenilemek doğru olur mu? Yoksa çeşitlilik bir teşkilatı daha mı dengeli yapacaktır? Maalesef kişilik testleri, bu tür konularda sizi doğru yönlendiremez. Bu tür bir yaklaşım, falcılık veya burç yorumu kadar bilimsel ispattan uzaktır.
    • Halbuki yukarıdaki örneğin aynısını başarı testleri için düşünelim. Örneğin Apple şirketinin yazılım mühendisleri, başarı testlerinde nasıl performans gösterecektir? Veya aynı şirket içinde, daha iyi performans gösteren kişilerin, analitik becelerilerinin daha yüksek olduğunu kolayca tespit edebilirsiniz. Bu sizin için çok güçlü ve kullanılması gereken bir referans olur.
Yukarıda geniş bir analizi yapılan yazımızı şu şekilde özetleyebiliriz:
  • Başarı testleri (maksimum performans testleri: yetenek, zeka, muhakeme, akıl yürütme, analitik/sayılsa beceri, dil yeterliliği vb.) doğru anlamlandırıldığında işe alımlar için çok güçlü karar destek unsuru olabilirler. Ancak değerlendirmeyi yaparken yalnızca test sonuçlarına dayandırılmaması, iş performansını etkileyecek ve test ile ölçülmeyen diğer unsurlar ile birlikte değerlendirilmesi gerekir.
  • Kişilik testlerinin işe alımlarda doğru adayların tespit edilmesi maksadıyla kullanılmasını önermemekteyiz. Özellikle, kişilik envanter testleri, adaylar tarafından iş başvurusundan sonra dolduruluyorsa, geçerlilikleri ve güvenilirlikleri yok denilecek düzeydedir.
İşe Alım Testleri Hakkında Yanlış Bilinenler? İşe Alım Testleri Neyi Söylemez?

İşe Alım Testleri Hakkında Yanlış Bilinenler

Personel seçimi ve işe alım kararında işe alım testlerinden alınan sonuçlar yeterli midir?

İşe alım testlerden neyi bekleyemeyiz? Testlerin bizi yanlış yönlendirmesi ne kadar mümkün?

QuizCV online test ve sınavlar hazırlayabileceğiniz, sınavları dağıtabileceğiniz ve detaylı sonuç raporlarına ulaşabileceğiniz online sınav sistemidir. Online test platformunun sunduğu kullanımı kolay ve güçlü sınav hazırlama editörü sayesinde kolayca sınav ve testler hazırlayabilirsiniz.
PBX: +90 212 318 8099
İstanbul, Türkiye
--> -->